年关是企业人员变动的关键时刻，很多职员都等着拿完年终奖就走人，企业为留住人才也颇费脑筋。“跳槽”ｖｓ“反跳槽”成为年底热门话题，职场“暗战”悄悄开打。　
　　
　　年终奖不玩“猫腻”留人更留心

　　每家公司发放年终奖，都有既定的标准，奖金的多少与公司的“战绩”有着极大关系。除此以外，员工的“成绩表”，也就是他在过去一年工作的努力程度、对公司的贡献等因素，会通过考核制度反映出来，直接地演变成“奖金”的高低。一份寄托了员工梦想的年终绩效报告与年终奖金的分配方案如何既让老板满意，又要让员工高兴，实在令我们大伤脑筋。
　　
　　暗生“跳”意的员工

　　我认为年终奖是对员工一年来努力工作的一种奖赏，更重要的也是公司对我们在来年工作表现的一种“预支”。分配合理，不仅会留住人，更会留住我们的心。

　　虽说年终考核有量化指标，但部门与岗位之间还是有差异的，如果只是为了名义上的公平而一股脑地搞平均主义，也是不公平的。因此，在分配机制上，年终奖必须与个人的业绩表现相联系，并建立一套有效而公平的绩效评估系统。如果这套测评系统足够公正，并且能够确保以相同的标准衡量每个人的工作情况，就会达到大部分人的心理预期。总之，大家的眼睛是雪亮的，老板如果在年终奖上玩“猫腻”，到头来一定会落得“众叛亲离”的下场。
　　
　　ＨＲ经理回应

　　每年９月至年终，我们就要着手制作各种业绩考核表格，制定相应的量化标准，为减少嫉妒与猜疑，既要兼顾到企业整体利益、不同部门间的业绩差异，还要权衡不同岗位上的员工利益。最让我们苦恼的是，不管你怎么发、用什么方法，总有人不满意，甚至离职。这碗水要端平真的很难。

　　年终考核不可能存在绝对的公平，只能是在追求理性公平的基础上，尽量做到相对合理与科学。绝对公平不过是ＨＲ们的一个终极目标，而这个相对公平，还要以量化考核为基准，并尽量注意区别对待：不管这个部门今年的效益如何，努力工作的和偷懒耍滑的还是会拉开差距的。

　　作为员工，要想公司给你发放更多的年终奖，首先要努力工作，同时必须知道如何书面量化自己的工作价值；再者要懂得在适当的时候撰写精彩的工作报告，把自己的工作成绩公告所有上司，以得到更多人的认同。
　　
　　员工年关谋跳槽企业留人最困难

　　逼近岁末，某小白领紧张地指挥男女友每隔一个小时查一次工资卡。年终奖，“就像个幽灵，徘徊在写字楼的中央空调管道之间”，这是公司职员俞先生上周末的ｍｓｎ签名。到底啥时候交辞职报告？紧要关头，关系到年底一笔巨款进账，不知能否顺利拿到年终奖，辞还是不辞？这是一个问题。

　　而对企业来说，招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却是难上加难。
　　
　　暗生“跳”意的员工

　　我觉得跳槽是个人的事，与公司无关。为了个人的职业幸福与美好前途，有好机会为啥不跳？在一个单位干得不开心，一方面要努力地适应，适应不了当然要考虑跳槽。跳槽就是找机会证明自己，给自己更自由的空间、一个重享快乐的机会。再说，如果公司前景乐观倒也罢了，否则岂不就此毁了自己的锦绣前程。

　　连这些在跨国公司里“一人之下、万人之上”的大腕们都可以为了更大的发展空间去冒风险，我们为什么要捧着不喜欢的饭碗敝帚自珍呢？　　
　　
　　ＨＲ经理回应

　　每年春节前后的两三个月，是员工跳槽的高峰期。作为人事经理，我们心里最清楚，选择更有前途的公司、更高标准的薪资、更利于个人发展的机会是时下员工跳槽的三大理由。对公司而言，流失一名重要员工或者重要职位上的人才，至少需投入２个月时间、４个月的薪金才可以找到新的合适人选。此外，还要附加３至６个月的时间让新员工适应工作，才能开始发挥作用，而其间的薪水及福利待遇当然要算在公司的账上。换句话说，“留住优秀员工”意味着节省成本、创造价值等等许多，这项工作对所有ＨＲ都是一个重大挑战！

　　因此，一到年关，我们就要提高警惕，恨不得有四只眼睛、八只耳朵，一旦有风吹草动，就得立即行动，尤其要盯住那些关键员工。老板给我们的压力很大，如果员工集中在年关跳槽的话，企业绝对是损失“惨重”。因此，针对不同岗位和级别的人员，我们设计了多种挽留方案，绝对不做亡羊补牢的事情。最重要的是必须弄清楚员工离职的真正原因，对症下药，避免重蹈覆辙。

　　年终想把握时机改变自己现有的生活状态无可厚非，但是否也应考虑一下企业的难处？作为一名骨干员工，说走就走，对企业不是负责任的态度。